Leiderschap verandert als je groeit

Leiderschap in groei begint in het brein

Wanneer een organisatie groeit van dertig naar driehonderd medewerkers, verandert alles.
De structuur, de processen, de communicatie, zelfs de sfeer in de wandelgangen.
Wat ooit overzichtelijk en persoonlijk was, wordt complex en gelaagd.

Toch ligt de grootste verandering niet in het organogram of in de systemen.
De echte verschuiving speelt zich af tussen de oren van de leider.

Het nieuwe speelveld van groei

In de eerste fase van een bedrijf is leiderschap vaak direct.
Beslissingen worden snel genomen. De lijnen zijn kort.
Iedereen kent elkaar bij naam, en de CEO voelt de energie van het team van dichtbij.

Maar naarmate de organisatie groeit, verandert het speelveld.
Er komen lagen bij. Nieuwe functies, meer belangen, meer communicatiekanalen.
De CEO staat niet langer in het midden, maar bovenaan.
En dat vraagt iets anders van zijn of haar manier van leiden.

Veel leiders denken in die fase dat ze vooral moeten bijleren in managementvaardigheden.
Ze volgen trainingen over strategie, processen of KPI’s.
Maar de werkelijke uitdaging ligt dieper.

Leiderschap begint in het brein

Elke verandering in een organisatie begint met een verandering in denken.
Want zolang overtuigingen hetzelfde blijven, blijft gedrag hetzelfde.

Wanneer ik met CEO’s werk die in zo’n groeifase zitten, zie ik vaak dat ze onbewust vasthouden aan overtuigingen die ooit waardevol waren, maar nu belemmerend werken.

Bijvoorbeeld de overtuiging dat controle gelijkstaat aan zekerheid.
Dat zicht houden op alles betekent dat je het goed doet.
Of dat snelheid belangrijker is dan reflectie.

Die overtuigingen hielpen je bedrijf om te groeien van 0 naar 30 medewerkers.
Maar dezelfde overtuigingen kunnen je belemmeren om door te groeien naar 300.

Groei vraagt ander denken.
Het vraagt om vertrouwen in plaats van controle.
Om loslaten in plaats van vasthouden.
Om luisteren in plaats van zenden.

Het brein als leider

De meest wezenlijke verandering in leiderschap is de interne.
Je brein is getraind om te herhalen wat werkt.
Het wil zekerheid, herkenning, bevestiging.
Maar groei vraagt juist het tegenovergestelde.

Het vraagt dat je jezelf onderbreekt.
Dat je onderzoekt wat je gelooft.
En dat je durft te erkennen dat wat gisteren werkte, vandaag niet meer past.

Veel leiders ervaren in deze fase spanning.
Ze voelen dat hun manier van werken niet meer dezelfde resultaten geeft.
De organisatie vraagt iets nieuws, maar het oude patroon voelt veilig.

Dan begint het echte werk.

Van overtuiging naar bewustwording

Bewustwording is het begin van elk nieuw leiderschap.
Wanneer je leert kijken naar je eigen overtuigingen zonder oordeel, ontstaat er ruimte.

Ruimte om te zien waar je jezelf beperkt.
Ruimte om te voelen waar je energie lekt.
En ruimte om te kiezen voor een nieuwe manier van kijken.

In mijn werk zie ik vaak dat leiders in deze fase zichzelf opnieuw leren kennen.
Ze ontdekken dat hun kracht niet ligt in antwoorden geven, maar in vragen stellen.
Niet in controle, maar in richting geven.
Niet in weten, maar in luisteren.

Dat proces vraagt moed.
Want het betekent dat je jezelf tegenkomt.
Maar het is ook de sleutel tot duurzaam leiderschap.

De invloed op het managementteam

Wat er in het hoofd van de CEO gebeurt, weerspiegelt zich in het gedrag van het team.
Wanneer een leider bewust is, durft zijn team ook eerlijker te zijn.
Wanneer een leider reflecteert, durft zijn team te leren.
Wanneer een leider vertrouwen geeft, ontstaat eigenaarschap.

Groei betekent dus niet alleen meer mensen.
Het betekent een andere cultuur.
Een cultuur waarin ruimte is voor ontwikkeling, voor dialoog, voor verbinding.

Daarom zeg ik vaak: de verandering begint bij het denken, niet bij het doen.
Zodra de overtuigingen meebewegen, volgen de vaardigheden vanzelf.

De valkuil van alleen doen

Veel CEO’s proberen deze overgang alleen te dragen.
Ze nemen geen tijd om te reflecteren omdat de druk groot is.
Ze denken dat een externe blik pas nodig is als het misgaat.

Maar juist in groeifases is externe begeleiding van onschatbare waarde.
Een coach of trainer die met ondernemerservaring meekijkt, helpt om sneller te zien waar de patronen vastzitten.
Die helpt onderscheid te maken tussen wat structureel is en wat persoonlijk.
En die de juiste vragen stelt op het moment dat het te druk is om stil te staan.

Van zelfsturing naar samensturing

Wanneer een organisatie groter wordt, verschuift leiderschap van doen naar laten doen.
Dat vraagt een andere identiteit van de leider.
Van ondernemer naar regisseur.
Van visionair naar verbinder.

De kunst is om de essentie te behouden — de bezieling waarmee je begon — en tegelijk het systeem te laten meegroeien.

Dat betekent dat je als CEO leert ruimte te geven zonder richting te verliezen.
Dat je vertrouwen geeft zonder naïef te zijn.
En dat je leert luisteren naar wat niet gezegd wordt.

De kracht van eigenaarschap

Eigenaarschap ontstaat niet door het te eisen, maar door het mogelijk te maken.
Mensen nemen pas verantwoordelijkheid als ze zich gezien en vertrouwd voelen.
Als ze begrijpen waarom hun bijdrage ertoe doet.

Een leider die dat begrijpt, bouwt een cultuur van veiligheid en groei.
Een omgeving waarin fouten niet afgestraft worden, maar onderzocht.
Waarin successen gedeeld worden, en leren vanzelfsprekend is.

Slotgedachte

De grootste groei van een organisatie is altijd een afspiegeling van de groei van haar leiders.
Wie van 30 naar 300 mensen wil groeien, moet eerst zelf meegroeien.

Niet door harder te werken, maar door dieper te kijken.
Niet door meer te weten, maar door bewuster te zijn.

Leiderschap in groei begint niet bij structuren, maar bij overtuigingen.
Want wanneer het denken verandert, volgt de rest vanzelf.